Zaposleni so bistven vir za doseganje uspeha organizacije. Ravno zaradi tega ima kadrovski strokovnjak (kadrov(n)ik) v organizaciji tako zelo pomembno vlogo. Kvalitetno in učinkovito upravljanje s človeškimi viri (en. human resources management – HRM) je ključno za vse organizacije, ne glede na njihovo velikost.
Upravljanje človeških virov (HRM) je v svojem bistvu pristop k upravljanju zaposlenih, ki si prizadeva doseči konkurenčno prednost s pomočjo strateške razporeditve visoko zavezane in usposobljene delovne sile. Pri tem uporablja različne kulturne, strukturne in kadrovske tehnike.
- Kaj je delo kadrovnika?
- 1. Načrtovanje človeških virov
- 2. Zaposlovanje in selekcija
- 3. Upravljanje uspešnosti
- 4. Učenje in razvoj
- 5. Načrtovanje kariere
- 6. Ocenjevanje funkcionalnosti
- 7. Nagrajevanje
- 8. Odnosi znotraj industrije
- 9. Vključitev zaposlenih in komunikacija
- 10. Zdravje in zaščita
- 11. Osebno dobro počutje
- 12. Administrativne odgovornosti
- Kako lahko pomagamo HR strokovnjakom pri izvedbi nalog?
- Vas zanima kako izgleda Intrix HRM sistem v praksi?
Časi, ko je bil zaposleni za organizacijo samo številka, so davno mimo. Delodajalci morajo skrbeti za svoje zaposlene in tukaj pride v ospredje vloga kadrovskega strokovnjaka oz. HR oddelka. Če je nekoč kadrovnik skrbel zgolj za selekcijo kandidatov in administrativne postopke, temu danes ni več tako, saj kadrovska vloga prinaša veliko več.
Kaj je delo kadrovnika?
Mnogokrat se posamezniki sprašujejo “kaj kadrovniki sploh delajo?”.
V nadaljevanju se bomo osredotočili na 12 ključnih nalog HRM ter pojasnili, na kakšen način prispevajo k uspešnosti organizacije.
1. Načrtovanje človeških virov
Prva naloga zajema poznavanje prihodnjih potreb organizacije – kakšne posameznike bo organizacija potrebovala in koliko njih?
Poznavanje tega je podlaga za zaposlovanje, selekcijo, upravljanje uspešnosti, učenje in razvoj zaposlenih ter vseh ostalih nalog HRM.
2. Zaposlovanje in selekcija
Druga naloga zajema privabljanje kandidatov v organizacijo in izbiro najboljših kandidatov.
Privabljanje kandidatov se običajno prične z blagovno znamko delodajalca (en. employer brand) – bolj kot je ta privlačna, več prednosti imamo.
Naslednje, kar je pomembno pri tej nalogi HRM, je selekcijski postopek, ki omogoča, da izberemo najbolj kvalificiran in z našo kulturo ujemajoč kader. Učinkovit selekcijski postopek je ključnega pomena, saj slaba izbira kandidata lahko zmanjša produktivnost v podjetju za kar 36%.
3. Upravljanje uspešnosti
Upravljanje uspešnosti je ključnega pomena pri zagotavljanju produktivnosti in zavzetosti zaposlenih. Kvalitetno upravljanje učinkovitosti vključuje močno vodenje, postavitev jasnih ciljev in odprto povratno informacijo.
Zelo pogosto orodje za upravljanje uspešnosti je npr. 360 stopinjsko ocenjevanje, v sklopu katerega podajajo povratne informacije sodelavci, vodje, podrejeni in včasih celo stranke, kar je lahko v veliko pomoč pri odkrivanju področij, na katerih se lahko zaposleni še izboljša.
Upravljanje uspešnosti služi tudi temu, da zmanjša razliko med delovno silo, ki jo ima organizacija danes in delovno silo, ki jo želi imeti v prihodnosti. Zaposlenim namreč pomaga, da razvijejo veščine in kompetence, ki jih bodo za opravljanje dela potrebovali v prihodnosti.
4. Učenje in razvoj
Večina delodajalcev se že zaveda vrednosti vlaganja v veščine zaposlenih. Odgovornost HR oddelka je, da ta trud usmerjajo v pravo smer. Dodatno pomembno je tudi to, da ima HR vedno večjo vlogo pri osvajanju dodatnih veščin za vodje.
Zaposleni danes bolj kot kadarkoli prej iščejo načine, da bi se izboljšali za svojo strokovno prihodnost. Delodajalci, ki zagotavljajo vire za učenje in razvoj zaposlenih, z namenom izboljšanja veščin, skrbijo za motivacijsko okolje in vlagajo v zaposlene, ter jih tako opolnomočijo pri ciljih prihodnosti.
5. Načrtovanje kariere
Peta naloga je načrtovanje kariere, usmerjanje in razvoj zaposlenih. Skupaj bi to lahko poimenovali načrtovanje karierne poti. S tem, ko zaposlenim pokažemo, kako se lahko njihovi cilji uskladijo s prihodnostjo organizacije, ti postanejo bolj zavzeti in bolj verjetno ostanejo v organizaciji.
Za organizacijo so prednosti v načrtovanju nasledstev, višji produktivnosti in privlačnejši blagovni znamki delodajalca.
6. Ocenjevanje funkcionalnosti
Gre za bolj tehnični aspekt HR. Vključuje primerjanje različnih področij pri kvaliteti, dostopnosti zaposlenih, lokaciji dela, delovnega časa, ekonomske situacije, odgovornosti delovnega mesta in koliko vrednosti določeno delovno mesto prinaša organizaciji.
Ta naloga pomaga HR oddelku zagotoviti, da je organizacija uspešna tako na strateški kot tudi na storitveni ravni.
7. Nagrajevanje
Nadomestilo za delo in ugodnosti so del privabljanja pravih kandidatov za delo in organizacijo.
Celoten okvir nagrajevanja kaže, da so nagrade več kot samo denar in druge denarne ugodnosti. Nagrade vključujejo plačo, hkrati pa tudi rast in karierne priložnosti, status, prepoznavnost, dobro organizacijsko kulturo in zadovoljujoče ravnotežje med službenim in privatnim življenjem.
Naloga HR torej je, da pripravi strategijo nagrajevanja, ki deluje za organizacijo, kot tudi za zaposlene.
8. Odnosi znotraj industrije
Še ena naloga HR funkcije je ohranjanje in vzpostavitev odnosov z delovnimi sindikati in drugimi skupinami ter njihovimi člani.
Ohranjanje dobrih odnosov s sindikati pomaga prepoznati in pravočasno razrešiti potencialne konflikte. Hkrati je lahko tudi koristno v težjih ekonomskih časih, ko se pojavijo odpuščanja ali druge potrebne aktivnosti.
9. Vključitev zaposlenih in komunikacija
HR mora biti na strani zaposlenih in jih tudi zastopati. Zaposleni morajo biti informirani in slišani glede različnih tem, ki se jih dotikajo. Komunikacija se navezuje na širjenje informacij, ki so za zaposlene relevantne.
Biti zaščitnik zaposlenih je ena od štirih ključnih HR kompetenc, ki so prepoznane v prihodnosti HR funkcije. Zaščita zaposlenih pomeni ustvarjanje kulture in človeških praks ter biti strokovnjak v komunikaciji.
10. Zdravje in zaščita
HR igra pomembno vlogo pri ustvarjanju in uvajanju zdravstvenih in varnostnih regulacij. Hkrati pa mora poskrbeti, da te regulacije postanejo del organizacijske kulture.
11. Osebno dobro počutje
HR mora podpirati zaposlene, da so ti lahko pri svojem delu kar najbolj uspešni. To vključuje proaktivno spodbujanje psihičnega, fizičnega in finančnega dobrega počutja.
HR tudi pomaga in skrbi za zaposlene, ko se ti znajdejo v težavah in kadar ne gre vse po načrtih. Izzivi na delovnem mestu in izven njega lahko negativno vplivajo na uspešnost, zavzetost in produktivnost zaposlenega.
81% zaposlenih se počuti kot da so na robu izgorelosti, 51% zaposlenih po celem svetu pa je zaskrbljenih glede finančne prihodnosti, kar pomeni, da je skrb za dobro počutje zaposlenih zelo pomembna za uspeh organizacije.
12. Administrativne odgovornosti
Administrativne odgovornosti vključujejo procese vezane na zaposlene in delo v kadrovsko- informacijskem sistemu.
Procesi, vezani na zaposlene so npr. upravljanje napredovanj, prerazporeditev, ukrepov, izboljšanje uspešnosti, bolezni, zakoni, kulturne in rasne raznolikosti, nadlegovanja, ustrahovanja, ipd. Za vsako od teh situacij mora HR razviti pravila in procese ter jim tudi slediti, da bi uspešno obvladali predloge, skrbi in pritožbe s strani zaposlenih.
Kadrovsko-informacijski sistem shranjuje podatke zaposlenih. HR je odgovoren za izbiro, uvedbo in upravljanje sistema, da bi lahko uporabljali podatke za boljše sprejemanje odločitev.
Kako lahko pomagamo HR strokovnjakom pri izvedbi nalog?
HR je zelo raznolika vloga, ki omogoča organizaciji, da dobi kar največ iz svoje delovne sile. HR strokovnjak mora imeti različne veščine, da bi lahko deloval skozi vse te različne HR naloge. Ker pa se družba in delovno okolje neprestano spreminjata, se mora tudi sam neprestano razvijati in voditi svojo delovno silo skozi spremembe.
HR lahko opravlja vse te naloge učinkovito samo v primeru, da ponavljajoče naloge, ki jih sicer opravlja, optimizira in avtomatizira s pomočjo uporabe kadrovsko-informacijskega sistema.
Ta pa ne pomaga samo pri administrativnih odgovornostih kadrovske službe, ampak tudi pri ostalih nalogah, ki jih HR izvaja.
V primeru kadrovsko-informacijskega sistema Intrix HRM ta nudi podporo tudi v procesu zaposlovanja in selekcije, upravljanju uspešnosti zaposlenih, komunikaciji z zaposlenimi, vključenosti zaposlenih, nagrajevanju, načrtovanju učenja in razvoja zaposlenih ter pripravi poročil, s pomočjo katerih lahko kadrovnik lažje sprejema odločitve.
In kaj s tem pridobimo?
👉Prihranimo na času.
👉Zmanjšamo verjetnost za napake.
👉Kadrovniku omogočimo, da se ukvarja s strateškimi vprašanji in načrtovanjem.
👉Izognemo se papirnemu poslovanju.
👉Omogočimo dostop do podatkov kjerkoli in kadarkoli.
👉Imamo jasen pregled nad zgodovino podatkov.
In še več…
Vas zanima kako izgleda Intrix HRM sistem v praksi?
Na webinarju boste izvedeli, kako lahko spremljate sodelavce v sistemu Intrix HRM in zmanjšate čas, porabljen za administrativne postopke, ki jih je v kadrovskem svetu vedno več.
Naučili se boste, kako upravljati kadrovske procese, povečati zavzetost zaposlenih in imeti več časa za delo s sodelavci.
Slovenščina
Hrvaščina
Srbski
Angleščina
