O organizacijski kulturi in njenem vplivu na ustvarjanje najboljših ekip smo govorili s Tomažem Stritarjem, poslovnim trenerjem z dolgoletnimi izkušnjami na področju razvoja veščin vodenja, zavzetosti pri delu ter oblikovanja visoko zmogljivih ekip. Tomaž je bil tudi eden od naših gostov na HRM dogodku HRup, ki je potekal jeseni 2023.
Ključ do uspeha organizacije je v tem, da ima kulturo, ki temelji na močnih in skupnih setih prepričanj, ki jih podpirata strategija in struktura. Če ima organizacija močno kulturo, se zgodijo 3 stvari:
- Zaposleni vedo, na kak način vodstvo pričakuje, da se odzovejo v kateri koli situaciji.
- Zaposleni verjamejo, da je pričakovan odziv tudi pravilen.
- Zaposleni vedo, da bodo nagrajeni, v kolikor bodo sledili vrednotam organizacije.
Kaj je organizacijska kultura?
Organizacijska kultura določa, kakšno je primerno vedenje znotraj organizacije. Sestavljajo jo skupna prepričanja in vrednote, ki jih določijo vodje in jih nato komunicirajo ter spodbujajo z različnimi metodami z namenom, da bi oblikovali dojemanje, vedenje in razumevanje zaposlenih. Organizacijska kultura torej postavi koncept za vse, kar organizacija počne.
Močna organizacijska kultura je skupna lastnost vseh organizacij, a vendar ne obstaja model organizacijske kulture, ki bi ustrezal vsem organizacijam. Skupno uspešnim organizacijam je, da imajo določene najpomembnejše prioritete kulture, ki se osredotočajo na organizacijo in njene cilje. Vodje uspešnih organizacij živijo to kulturo vsak dan in se trudijo, da jo ustrezno komunicirajo tako z obstoječimi, kot tudi s potencialnimi sodelavci. Jasni so glede svojih vrednot in kako te vrednote opredeljujejo organizacijo in procese, ki v njej potekajo.
Tudi Tomaž Stritar je mnenja, da imajo vodje na tem področju zelo pomemben vpliv: “Na organizacijsko kulturo najbolj vplivajo vsakodnevna vedenja vodij. V tem kontekstu je prvi med enakimi generalni direktor. Namreč kulturo živijo in prakticirajo vsi v podjetju. Kreirajo in spreminjajo pa jo izključno vodje.”
Prakse, s katerimi razvijamo kulturo
Organizacijska kultura se skozi čas oblikuje s pomočjo vodstva organizacije; to namreč prepozna dejanja in vrednote, ki so prispevali k preteklim uspehom in jih spodbuja v prihodnosti.
Organizacijsko kulturo se lahko upravlja s pomočjo kulturnega zavedanja vodij organizacije. To upravljanje zahteva trud, osredotočen na ohranjanje elementov kulture, ki ohranjajo učinkovitost organizacije.
Običaji, tradicije, obredi, vedenjske norme, simboli in splošni način, kako so zadeve opravljene, so vidni prikaz kulture organizacije. So tisto, kar posameznik vidi, ko vstopi v organizacijo. Ustanovitelji imajo pomemben vpliv na zgodnjo kulturo organizacije. Čez čas pa se razvijejo vedenjske norme, ki se ujemajo z vrednotami organizacije.
Čeprav se kultura v večini organizacij pojavi naravno, se močne kulture pogosto začnejo s procesom načrtovanja vrednot, ki vključuje iskren pogovor med vodji iz celotne organizacije. Ko je kultura oblikovana, se lahko ustanovi skupina, odgovorna za vrednote, ki je direktno povezana z vodstvom. Ta skupina skrbi, da je opisana kultura živa. Da bi načrtovane vrednote lahko prenesli v delo, mora organizacija najprej zaposliti posameznike, ki živijo te vrednote in imajo kompetence, potrebne za opravljanje dela.
Ko organizacija uspešno vzpostavi svojo kulturo, lahko nadaljuje s postavitvijo pravil, programov in strategij, ki podpirajo in krepijo njen osrednji namen in vrednote. V povezani organizaciji iste osrednje lastnosti ali prepričanja motivirajo in združujejo vse, od vodstva do posameznega zaposlenega.
Za razvoj in ohranjanje učinkovite organizacijske kulture obstaja več orodij, kot so zaposlitvene prakse, onboarding, programi prepoznavanja in programi upravljanja z uspešnostjo.
Tomaž Stritar na tem mestu poudarja pomen vodstva. Pravi namreč: “Zelo veliko pozitivnega vpliva se doseže že, če se na ravni podjetja določi in predvsem dosledno prakticira vedenja, ki sodelavce podprejo v trenutkih, ko kdo od njih doseže uspeh, naredi napako ali predlaga nov pristop, ki spreminja ustaljen proces. V teh trenutkih lahko sodelavce podpremo ali pa jih »zabijemo«. Vsak sodelavec, ki odreagira konstruktivno in v skladu z dogovorom, mora biti nagrajen, vsak ki odreagira toksično pa mora biti sankcioniran. Na ta način se postopoma spremeni kultura kot celota.”
Z organizacijsko kulturo do najboljših ekip
Organizacija, ki stremi k razvoju produktivnih, visoko uspešnih timov, mora najprej kultivirati kulturo, ki je pozitivna in odprta, z okoljem, ki je bogato s kreativnostjo in izzivi. Tak tip kulture vam lahko pomaga privabiti top talente in ohraniti zaposlene, ki uživajo v timskem delu.
Tomaž Stritar pravi: “Člani najboljših ekip se počutijo varne in opažene. To je pogoj, da prevzamejo resnično odgovornost za svoje delo. Najboljše ekipe imajo jasen cilj, vizijo. In v kontekstu tega cilja usklajena medsebojna pričakovanja. Njihovo delo mora biti smiselno – morajo videti nek učinek svojega dela. Torej ne samo »output »ampak tudi »outcome«.
Kulturo, ki podpira timsko delo lahko opišemo kot okolje, ki verjame, da je sodelovanje bistvo razmišljanja, načrtovanja in sprejemanja odločitev. Ta tip kulture se pojavi v organizacijah, kjer je vsak pripadnik zavzet, produktiven in zvest. Če je to tip kulture, ki bi ga želeli razviti v svoji organizaciji, imejte v mislih naslednje:
- Opolnomočenje – time se spodbuja, da so samozanesljivi in polnomočni, da sprejemajo svoje odločitve.
- Visoka pričakovanja – timi dobijo pomembne naloge in projekte, ne zgolj enostavne naloge.
- Podpora – timi, ki imajo talent in sposobnost proizvajanja rezultatov, so podprti s strani managementa s časom, sredstvi, kadrom in drugimi viri, ki jih potrebujejo, da opravljajo svoje delo.
- Spodbujanje – time se spodbuja, da delajo neodvisno, zaposlene pa se spodbuja, da oblikujejo svoje neformalne time, da bi lahko rešili posamezne izzive.
- Usposabljanje – timi imajo ustrezno usposabljanje za svoje pozicije in hkrati priložnost usposabljanja na drugih pozicijah. To naredi time bolj prilagodljive ter poveča spoštovanje in razumevanje med sodelavci.
Oblikovanje kulture, ki podpira timsko delo
Oblikovanje okolja, ki spodbuja timsko delo, vključuje proces načrtovanja in natančno določenih aktivnosti, ki prispevajo k sodelovanju. Nekatere od teh aktivnosti vključujejo postavitev ciljev na ravni organizacije, merjenje produktivnosti in napredka v smeri ciljev ter uporabo sodelovalnega reševanja konfliktov.
Tomaž Stritar na tem področju pravi: “Najboljša ekipa je posledica dobre kulture. Torej v okoljih, kjer se ljudje počutijo varne in podprte, se samodejno oblikujejo najboljše ekipe. Posledično oblikovanje dobrih ekip ne sme biti cilj. Cilj mora biti oblikovanje dobre kulture. Določiti moramo vsakodnevna vedenja, ki so sprejemljiva in podpirajo, ter nesprejemljiva, ki razdirajo. Ko se začnemo drugače vesti, se najboljše ekipe zgodijo same od sebe. Direktor pa je prvi, ki mora »ta voz potegniti« v novo smer.”
Uspešna vzpostavitev takšne kulture zahteva sistem, ki prikazuje in prepoznava prispevke ter uspešnost, tako na ravni posameznika kot celotne skupine. Zahteva vzpostavitev razumevanja posledic ter zagotavlja zaposlenim, da prevzamejo odgovornost in zanesljivost pri skupnih dosežkih. Sistem mora zagotavljati, da posamezniki, ki prispevajo k timskemu uspehu, dobijo tudi nagrado za svoj prispevek k povečanemu uspehu organizacije.
Na področju oblikovanja takšne kulture, Tomaž Stritar svetuje: “Začnite vplivati na kulturo – dogovorite se glede sprejemljivih vsakodnevnih vedenj. Dosledno nagrajujte in sankcionirajte, tako bodo sodelavci spoznali, da mislite resno. S tem zagotovite varnost. Znova in znova razlagajte vizijo in demonstrirajte rezultate. Ljudje v navalu dnevnih nalog hitro pozabimo, kam veslamo… In ko ekipa točno ve, kam vesla, bo veslala bolj usklajeno in hitreje. Tisti pa, ki jim destinacija ni všeč, bodo čoln zapustili in dali prostor drugim, ki si želijo z vami na pot.”
Kultura, ki podpira timsko delo je takšna, ki ustreza vsem podjetjim. Dobro zastavljen načrt, podprt s strani vodstva, kombiniran s konsistentno in jasno komunikacijo ciljev in rezultatov ter racionalni sistem nagrajevanja lahko oblikujejo temelj in vodijo do boljšega poslovnega uspeha.
Vas zanima, kaj je Tomaž Stritar še povedal na HRupu? Oglejte si njegovo izjavo na posnetku.
Slovenščina
Hrvaščina
Srbski
Angleščina
