V zadnjih letih so posamezniki za organizacije vedno bolj pomembni, saj se vse bolj prepoznava vpliv vsakega od njih na uspešnost organizacije. Dosegamo rekordne vrednosti stresa in izgorelosti na delovnem mestu zaradi česar v ospredje prihaja pomembnost obravnave zaposlenih na različnih ravneh – tudi energijski.
- Zakaj je energija zaposlenih pomembna?
- Kako prepoznamo zaposlenega s pozitivno energijo?
- Več zaposlenih s pozitivno energijo = uspešnejša ekipa
- O energijskem kadrovanju z Anjo Žibert
- Kaj je energijsko kadrovanje?
- Kaj ta koncept prinaša v praksi?
- Ali lahko podjetja vplivajo na to, kakšno energijo oddajajo, da bi privabili čim boljše kandidate?
- Kaj je prvi korak, ko se podjetje odloči, da bo začelo z uporabo energijskega kadrovanja?
- Kako kandidat ve, ali je s podjetjem energijsko povezan?
- Kdaj se ta energijska povezanost začuti?
- Kakšen bi bil proces zaposlovanja, ki bi temeljil na energijskem kadrovanju?
Zakaj je energija zaposlenih pomembna?
Odgovor na to vprašanje je zelo preprost – energija je namreč “nalezljiva”. Pomanjkanje energije, stres in nezadovoljstvo se hitro širijo med skupinami in negativno vplivajo na produktivnost in uspešnost organizacije.
Po drugi strani pa zaposleni, ki so polni pozitivne energije, spodbujajo zavzetost, zagon in aktivnost celotne organizacije. Kot rezultat se pojavi pozitivna energija, ki spodbuja povečano produktivnost, sposobnost reševanja problemov, sodelovanje in ustvarjanje novih idej. Ravno zaradi tega je spodbujanje pozitivne energije med zaposlenimi in voditelji ključno za razvoj produktivnih, zavzetih in uspešnih organizacij.
Nekateri raziskovalci so mnenja, da v vsaki družbeni skupini obstaja vsaj ena oseba, ki spodbuja pozitivno energijo. Taki posamezniki sami delujejo na višjih ravneh in pozitivno vplivajo na ljudi okoli sebe z dvigom njihove uspešnosti. V uspešnejših organizacijah običajno najdemo večje število takih posameznikov kot v manj uspešnih organizacijah.
Tudi Kim Cameron se je v svojih delih ukvarjal s tem, kako pomembna je energija zaposlenih in pozitivno delovno okolje. Njegove ključne ugotovitve so:
- Pozitivna energija zaposlenih in delovnega okolja pozitivno vpliva na uspešnost organizacije.
- Pozitivna delovna okolja, ki spodbujajo pozitivno energijo pri zaposlenih, pozitivno vplivajo na dobro počutje zaposlenih. Pripomorejo k zmanjšanju stresa, povečanju zadovoljstva in boljšemu duševnemu zdravju zaposlenih.
- Pozitivna energija spodbuja boljše odnose med sodelavci. Zaposleni, ki se dobro razumejo, so bolj nagnjeni k sodelovanju in timskemu delu, kar pripomore k boljši uspešnosti projektov in nalog.
- Pozitivna energija vpliva na organizacijsko kulturo. Organizacije, ki spodbujajo pozitivno energijo, običajno razvijejo kulturo z visoko stopnjo zaupanja, zavzetosti in inovativnosti.
- Zaposleni manj razmišljajo o odhodu iz organizacije, če jim ta omogoča pozitivno delovno okolje in spodbuja njihovo pozitivno energijo. To lahko pomaga organizaciji pri zadrževanju ključnih talentov.
Kako prepoznamo zaposlenega s pozitivno energijo?
Zaposlenega s pozitivno energijo in visokim samozavedanjem je mogoče prepoznati s kombinacijo njegovega vedenja, komunikacije in odnosa do dela in sodelavcev. Tu so nekateri znaki, ki vam lahko pomagajo prepoznati takšnega zaposlenega:
- Optimizem in pozitivno razmišljanje: Zaposleni s pozitivno energijo običajno kažejo optimizem in pozitivno razmišljanje. Vidijo priložnosti namesto težav in verjamejo v možnost izboljšav.
- Visoka motivacija: Ti zaposleni so navdušeni nad svojim delom in so notranje motivirani za doseganje ciljev. Ne potrebujejo zunanjih spodbud, da bi se trudili.
- Samoiniciativnost: Zaposleni s pozitivno energijo pogosto prevzemajo pobude in ukrepe brez potrebe po mikroupravljanju. So samoiniciativni in pripravljeni prevzeti odgovornost.
- Pozitivna komunikacija: Komunicirajo na način, ki je pozitiven in konstruktiven. So spoštljivi in uporabljajo pozitivno govorico, tako v pogovorih s sodelavci kot tudi v pisnih komunikacijah.
- Visoko samozavedanje: Zaposleni z visokim samozavedanjem se zavedajo svojih močnih in šibkih točk. Razumejo, kako njihovo vedenje vpliva na druge in so pripravljeni spreminjati svoje vedenje, če je to potrebno.
- Empatija in sočutje: Razumejo čustva in potrebe drugih ljudi ter so pripravljeni prisluhniti in nuditi podporo, ko je to potrebno.
Visoka stopnja odgovornosti: Prevzemajo odgovornost za svoja dejanja in za svoje napake. Ne krivijo drugih, ampak iščejo načine za izboljšanje. - Sodelovanje: Sodelujejo z drugimi in se zavedajo pomena timskih prizadevanj. Pripravljeni so prispevati k skupnemu cilju ter deliti znanje in izkušnje.
- Zmogljivost in doslednost: Svoje delovne naloge izpolnjujejo z visoko stopnjo učinkovitosti in doslednosti. Zavzemajo se za visoke standarde dela.
- Samorefleksija: Samorefleksija je ključna komponenta visokega samozavedanja. Ti zaposleni se redno sprašujejo o svojem delu in vedenju ter si prizadevajo za osebno rast.
Pri prepoznavanju zaposlenih s pozitivno energijo moramo biti pozorni. Nekateri zaposleni izražajo optimistično osebnost in jih je enostavno prepoznati kot polne pozitivne energije. Obstajajo pa tudi takšni, ki prepoznamo malce težje. Težko je ločiti osebe, ki so resnično polne pozitivne energije in to energijo prenašajo na druge od tistih, ki se samo pretvarjajo. Da bi lahko ločili med temi zaposlenimi, jih moramo spremljati in biti z njimi v interakciji daljše obdobje, v različnih situacijah. Šele tako bomo namreč dobili o njih prave informacije.
Več zaposlenih s pozitivno energijo = uspešnejša ekipa
Kot smo že ugotovili, so zaposleni z visoko ravnjo pozitivne energije tisti, ki so sposobni pozitivno energijo širiti tudi na druge in tako pozitivno vplivati na produktivnost in zavzetost drugih zaposlenih. Pozitivna energija zaposlenih in delovnega okolja pozitivno vpliva na uspešnost organizacije, saj so zaposleni navdihnjeni, motivirani in polni energije. Prav to pozitivno vpliva na njihovo produktivnost in učinkovitost pri izpolnjevanju delovnih nalog.
Zakaj se torej ne bi z energijo posameznikov ukvarjali že v procesu kadrovanja? Si predstavljate, da bi že tekom selekcijskega postopka prepoznali osebe, katerih cilji, motivacija in vrednote se ujemajo s tem, kar predstavlja delovno mesto in čemur sledi vaše podjetje? Da bi na koncu zaposlili osebo, ki bi res z veseljem opravljala svoje delo, pri tem pa še pozitivno vplivala na energijo in posledično produktivnost drugih zaposlenih? Ne sliši se slabo, kajne?
O energijskem kadrovanju smo nekaj vprašanj postavili Anji Žibert, kadrovski strokovnjakinji in ustanoviteljici kadrovske agencije s srcem Free Spirit Human Capital, ki je bila tudi gostja na našem kadrovskem dogodku HRup jeseni 2023.
O energijskem kadrovanju z Anjo Žibert
Kaj je energijsko kadrovanje?
“Energijsko kadrovanje je koncept, ki združuje t. i. tradicionalne pristope kadrovanja z energijskimi elementi oz. načeli kvantne fizike. Sama se osredotočam na dejstva, da smo vsi ljudje energijska bitja z neomejeno močjo kreacije, da smo »human beings« in ne samo »human doings«, kar pomeni, da bi morala podjetja podpreti posameznikov razvoj na vseh ravneh – tako profesionalnem/kariernem kot tudi spiritualnem in osebnostnem.
Koncept temelji na paradigmi univerzalne povezanosti (vsi smo povezani v kolektivnem energijskem polju), kar recimo v praksi pomeni, da je vsako podjetje na posreden ali neposreden način že povezano s kandidati, ki jih išče. Ko pogledamo na kadrovanje s te perspektive, dobita celoten selekcijski proces in komunikacija popolnoma drug pomen.”
Kaj ta koncept prinaša v praksi?
“Na podlagi konkretnih izkušenj in opažanj tovrstni koncepti konkretno skrajšajo selekcijske postopke, kar seveda pomeni tudi izdaten prihranek denarja. Dolgoročno pa prakse vplivajo na povečano produktivnost in zavzetost zaposlenih v ekipah, ker se počutijo bolj psihološko varne, da lahko delujejo v svoji najbolj avtentični obliki, kar je pravzaprav želja in namen slehernega posameznika v delovnem okolju ali izven njega.”
Ali lahko podjetja vplivajo na to, kakšno energijo oddajajo, da bi privabili čim boljše kandidate?
“Ja, vsekakor. Marsikaj se čuti, kar največkrat ni vidno očem. Odkar ponujam brezplačne karierne posvete in vodim zaprto Facebook skupino za povezovanje t. i. srčnih delodajalcev in potencialnih kandidatov, sem dobila dragocene informacije, kaj se dogaja v nekaterih slovenskih podjetjih in kako se ljudje v resnici počutijo. Če bi vodje ekip oz. lastniki podjetij vedeli kakšen energijski »imprint« (pozitiven oz. negativen) puščajo v kolektivnem polju in koliko ljudi dejansko to čuti, bi se konkretno prijeli za glavo. Vse kar posameznik oddaja v svet – misli, čustva, vzorci obnašanja – se reflektira nazaj. Če podjetje oddaja pozitivno energijo, bo privabilo ljudi s »podobno vibracijo« in skupaj bodo lahko precej hitreje realizirali cilje. Ljudje so motivirani za delo, ko se počutijo varne in ko zaupajo, in ne, kadar jih je strah. To je dejstvo.”
Kaj je prvi korak, ko se podjetje odloči, da bo začelo z uporabo energijskega kadrovanja?
“Najprej je potrebno predstaviti različne perspektive izzivov, s katerimi se v podjetju srečujejo. Najpogosteje prepoznajo samo eno ali največ dve perspektivi. Jih je pa veliko več. Sama jim običajno pomagam razširiti to zavedanje. Ko se uskladimo v razumevanju situacije in možnih rešitvah, sledi najbolj zabaven del – izmenjava »navodil za uporabo« oz. pričakovanj in definiranje jasnih ciljev. Ob tem je potrebno tudi poudariti, da vsak nosi odgovornost za lastne misli, čustva in dejanja. Na energijski ravni imajo lahko ta, še posebej pri kadrovanju/vodenju, odločilen vpliv na potek procesa.
Nato sledijo:
- Ocena trenutnega stanja podjetja na področju komunikacije, sodelovanja, vodenja in organizacijske kulture, kar je ključno za ugotavljanje, kje in kako lahko energijsko kadrovanje prinese največje koristi.
- Razvoj in prilagoditev strategije energijskega kadrovanja, ki ustreza edinstvenim potrebam in ciljem podjetja.
- Usposabljanje vodij in zaposlenih o osnovah energijskega kadrovanja, kako ga uporabiti v vsakodnevni praksi in kaj lahko pričakujejo od procesa.
- V praksi: priprava t. i. manifesta, avtentičnih zaposlitvenih oglasov, opredelitev persone/želenega kandidata, identifikacija »job whispererjev« v podjetju (osebe, ki delujejo na določenih delovnih mestih, ob tem uživajo in želijo svojo strast deliti naprej), identifikacija in »revizija« organizacijskih vrednot, izvedba t. i. »energy fit« pre-screening klica, priprava vprašanj za zaposlitveni razgovor itd.”
Zanimivo je, da lahko energijsko kadruje vsak, ki razume vsaj osnove zgoraj omenjenih konceptov.
Kako kandidat ve, ali je s podjetjem energijsko povezan?
“Zelo dober indikator je to, da kandidat na razgovoru ni pozicioniran na podrejeni položaj (ne glede na delovno pozicijo in ne glede na razplet pogovora) in da se lahko poistoveti z vrednotami podjetja, ki naj bi bile hkrati tudi vrednote vodstva.”
Kdaj se ta energijska povezanost začuti?
“Na podlagi mojih izkušenj je to že ob prvem »energy fit« klicu, kjer se nadaljuje »prenos« energije iz zaposlitvenega oglasa. Namen klica je opolnomočiti kandidata/ko z informacijami o podjetju ter ga/jo spoznati izven profesionalnih okvirjev – kdo je kot oseba in ne kot strokovnjak. Takšni pogovori so popolna zmaga in vrhunska priprava na zaposlitveni razgovor, kjer se pogovarja o dejanskem delovnem mestu in strokovnih nalogah.”
Kakšen bi bil proces zaposlovanja, ki bi temeljil na energijskem kadrovanju?
“V moji idealni viziji procese zaposlovanja vodijo kadrovski strokovnjaki z višjim nivojem samozavedanja, ki razumejo, da se kandidatov ne more ocenjevati samo na podlagi njihovih preteklih delovnih izkušenj. Seveda so izkušnje in strokovna znanja pomembni, ampak še bolj pomembna je notranja motivacija, namen in osebni ter profesionalni cilji posameznikov. V moji viziji so zaposlitveni oglasi dejanski odraz kulture in vrednot v podjetju in ne »energijsko prazni« pozivi v sodobno sužnjelastništvo ali pa zlato kletko. Na tak način bi obe strani, tako kandidati kot tudi podjetja, imeli možnost prihraniti ogromno časa in seveda posledično tudi denarja. Selekcijski postopki bi bili kratki, a učinkoviti, ker na globlji ravni odnosov ni veliko manevrskega prostora za manipulacijo. Pred začetkom sodelovanja bi se vzpostavilo zavedanje o jasnih pričakovanjih na obeh straneh – kaj kandidat dobi in kakšna dodana vrednost se od njega pričakuje ter kaj podjetje dobi in kaj se od njega pričakuje, da prispeva h kvaliteti življenja kandidata.”
Vas zanima, o čem je Anja govorila na našem dogodku? Poglejte si v prispevku. 👇
Slovenščina
Hrvaščina
Srbski
Angleščina
