Leto 2023 se bliža h koncu in vsi smo že z mislimi pri načrtih za leto 2024. Vas zanima, kaj bo v središču pozornosti na področju HRM naslednje leto?
Kaj nam je prineslo leto 2023?
Leto 2023 je bilo za področje HRM v Sloveniji zelo pestro, a je po drugi strani prineslo visoko zavedanje glede pomembnosti njegove vloge v podjetju.
Aktualne dileme na tem področju, ki smo jih izkusili, so:
- pomanjkanje kadra,
- visoka raven fluktuacije,
- visoka pripravljenost posameznikov za menjavo službe,
- tiha odpoved (quiet quitting),
- nov Zakon o spremembi Zakona o vodenju evidenc na področju dela in socialne varnosti,
- spremembe zakona ZDR-1 in
- nestanovitnost okolja.
S čim se bomo globalno na področju HRM ukvarjali v letu 2024?
Strokovnjaki pravijo, da bo leto 2024 leto, v katerem bomo nadgrajevali delo. Zaznavajo tri pomembne spremembe, ki bodo temelj za 11 globalnih HRM trendov v letu 2024.
- Sprememba št. 1: HR bo ponovno premislil in postavil prioritete, ki jih bo moral uskladiti s spreminjajočimi potrebami delovne sile.
- Sprememba št. 2: Načini delovanja HR se bodo spremenili; v ospredju bo osredotočenost na vrednost za interne stranke (zaposlene).
- Sprememba št. 3: HR bo tisti, ki bo vodil spremembe na področju dela, pri čemer bo osredotočen na dobro vseh, tako zaposlenih kot tudi podjetja.
In kateri so ti trendi?
Globalni trendi za področje HRM v letu 2024
Na področju ponovne uskladitve prioritet bodo aktualni naslednji trendi:
1. Razreševanje paradoksa produktivnosti
Produktivnost je bila vedno nekje v ospredju na področju HR tematik, še posebej zaradi pomembnih ekonomskih sprememb in tehnoloških napredkov v zadnjih 20 letih. Kljub visoki zavzetosti zaposlenih, dobri izkušnji zaposlenih in inovacijam na področju dobrega počutja zaposlenih, pa se nivo produktivnosti ni znatno povišal. Ta se npr. pri pisarniških delih ni znatno povečala vse od leta 2008. Naloga HR torej bo, da najde rešitve za povečanje produktivnosti.
2. Seznanitev s skrito delovno silo
V času zgodovinsko nizke nezaposlenosti, ko se organizacije res močno trudijo, da bi privabile talente, je naloga HR, da vlaga v delovno silo, ki je pogosto spregledana – skrito delovno silo. Skrito delovno silo (ali t.i. pozabljeno delovno silo) predstavljajo upokojenci, ki želijo delati, osebe z dlje trajajočimi zdravstvenimi težavami, nevrodivergentni posamezniki, nekdanji zaporniki in posamezniki brez diplom.
Navedene skupine so v nekaterih primerih že vključene v delovno silo do neke mere, a si želijo delati še več, druge skupine pa si želijo vključitve.
3. Ponovna opredelitev DEIB
V zadnjem času je velik poudarek na DEIB (“diversity, equity, inclusion and belonging”), torej na raznolikosti, enakosti, vključenosti in pripadnosti. Ponovna opredelitev navedenih področij je potrebna, saj je prišlo v tujini do zelo pomembnih preobratov. Trenutni DEI (“diversity, equity and inclusion”) predstavniki v podjetjih so bili v veliki meri skritizirani, saj se njihove politike niso ukvarjale z vsemi zaposlenimi, nekateri od njih so se počutili celo izključene in diskriminirane, vpeljane aktivnosti pa niso bile ciljno usmerjene. Veliko podjetij je DEI predstavnike tudi odpustilo. To je podlaga za to, da je prišlo do trenutka, ko je potrebno to področje ponovno in natančno opredeliti.
4. HR kot spodbujevalec prilagoditev na spremembe v okolju
Vloga HR na področju trajnosti je relativno nova, vendar pa hitro postaja ključnega pomena. Organizacije se namreč poskušajo prilagajati na izzive, ki izvirajo iz klimatskih sprememb. Zagotoviti je potrebno, da je delovna sila odporna, informirana in pripravljena na okoljske motnje. Na tem mestu je prva zaveza k poročanju organizacij o vplivu na okolje. Druga na tem področju je priprava aktivnosti, ki odražajo pripravljenost podjetja in prilagoditev tega na spremembe v okolju.
Na področju delovanja HR bodo aktualni naslednji trendi:
1. Od izoliranosti do rešitev
Poslovni modeli so se razvili in postali bolj digitalni in prilagodljivi na spreminjajoče potrebe strank. Ravno zaradi tega je izolirana in funkcionalna narava popularnega Ulrichovega operativnega modela HRM pod velikim vprašajem. Vedno večja je namreč potreba po medfunkcijskih in integriranih poslovnih rešitvah. V letu 2024 se bo začela nadgradnja tega modula, saj bodo sicer izolirane HR funkcije postale del razvitih rešitev.
2. HR se osredotoča nase
Skozi zgodovino je šel HR skozi različne spremembe – od človeških virov, človeškega kapitala, strateškega partnerja, funkcije “people and culture” do trenutne funkcije izkušnje zaposlenega. Pomembne spremembe v poimenovanjih HR funkcije kažejo na potrebo po ponovnem premisleku o poziciji HR, da bodo lahko omogočili in poganjali poslovno transformacijo.
V preteklosti HR ni bil optimalno opremljen, da bi lahko prispeval, saj mu je bil pogosto negiran razvoj veščin, digitalna adaptacija in zaupanje v lastno sposobnost, da lahko ustvarja vrednost, kar se kaže v transakcijski in operativno obremenjeni funkciji. Posledično je bilo zelo malo HR strokovnjakov ponosnih na vlogo, ki jo opravljajo. V letu 2024 se bo navedeno spremenilo – HR bo ponovno odkril svojo identiteto in postal del strateških pogovorov.
3. HR se sreča s PR
Izkušnja zaposlenih postaja vedno bolj javna, saj zaposleni lahko delijo svoje izkušnje na različnih družbenih omrežjih. To pomeni, da HR deluje v nekakšni “stekleni škatli”. Zgodbe z izkušnjami zaposlenih velikokrat zasedejo prve strani časopisov, brez obravnave konteksta in načina komunikacije z zaposlenimi. Na tak način se oblikuje javno mnenje.
Zaposleni so se vedno bolj pripravljeni vesti kot aktivisti in povzdigniti svoje glasove. Zaradi tega prihaja do več moralnih in družbenih izzivov, ki predvidevajo odziv s strani organizacije. Zaradi tega mora HR sodelovati z marketingom, da skupaj pripravijo PR strategijo, s katero lahko vplivajo in nadzirajo zgodbe, ki se pojavljajo v javnosti.
Na področju delovanja HR kot sile za dobro vseh, bodo aktualni naslednji trendi:
1. Vključenost AI (umetne inteligence) v razvoj delovne sile
Skokovit razvoj AI v letu 2023 je močno vplival na delovno silo. Organizacije počasi prepoznavajo potencial teh orodij, v prihajajočem letu pa jih bodo počasi integrirale v delovno silo in funkcije. Pri tem je pomembno, da organizacije pripravijo celoviti pristop k AI, saj bodo meje med nalogami, ki jih opravljajo ljudje, in funkcijami strojev postale vedno manj jasne. Ta celovit pristop je ključnega pomena za ohranjanje neprestane poslovne rasti.
2. Prehod od ravnotežja med službo in življenjem do ujemanja službe in življenja
Pandemija je pustila posledice na našem dojemanju dela in razkrila stres in neravnotežja v našem poslovnem življenju. Množične in tihe odpovedi, katerim smo priča na globalni ravni, so posledica tega, da so posamezniki zapustili službe in obupali nad doseganjem ciljev, pri katerih so dobili občutek, da jih je nemogoče doseči.
Pomembno je, kako se organizacije lotevajo reševanja teh problemov. Vse pogostejša je želja po alternativnih slogih poslovnega življenja. Tako npr. večina delavcev, ki so na svoji koži izkusili 4-dnevni delovnik, ne želi nazaj na 5-dnevni delovnik. Kar 15 % pa jih meni, da jih k povratku ne bi prepričala niti višja plača.
Delavci so postali nezadovoljni na delovnih mestih in nekatere organizacije niso uspešno razrešile te pomembne HR teme.
3. Konec nepotrebnih/nepomembnih služb
Zahteve trga vplivajo na to, da je konec z nepotrebnimi službami. Razvoj tehnologij je vplival na vsebino del in veščine, ki jih morajo imeti zaposleni za uspešno opravljanje nalog na delovnih mestih. Na strani podjetij je, da oblikujejo delovna mesta, ki se ujemajo z močnimi stranmi zaposlenih in tako ohranijo kompetentnost in konkurenčnost na razvijajočem se trgu.
4. Od privabljanja talentov do dostopnosti do talentov
Na trgu delovne sile je moč opaziti spremembo – organizacije se namreč bolj usmerjajo k razvoju in napredovanju talentov znotraj organizacije, kot s privabljanjem talentov. Seveda to ne pomeni, da privabljanje zunanjih talentov ni pomembno. Če organizacije omogočajo razvoj znotraj podjetja, so bolj privlačne tudi za zunanje talente, saj ti potrebujejo več kot samo dobro ponudbo ob zaposlitvi. Potrebujejo namreč tudi priložnosti za izobraževanje in razvoj, zanimanje za delo in priložnosti za napredovanje. To še posebej velja za generacijo milenijcev.
Kaj pa lahko pričakujemo v Sloveniji na področju HRM v letu 2024?
V Sloveniji imamo še vedno dve vrsti podjetij – podjetja, ki zaposlene še vedno obravnavajo kot številke, jih izkoriščajo in ne skrbijo za njihovo dobrobit, ter podjetja, kjer je skrb za zaposlene ena od glavnih prioritet. Pri prvih še vedno zasledimo zamujanje z mesečnimi plačami, neplačevanje prispevkov, slabe delovne pogoje … K sreči je teh vedno manj. Druga pa so se resnično začela zavedati pomembnosti skrbi za svoje zaposlene in postala inovativna pri pripravi ugodnosti in drugih aktivnosti, ki vodijo k boljšemu počutju sodelavcev. Navedeno ima pomemben vpliv tudi na to, ali ima podjetje težave s pridobivanjem in zadrževanjem zaposlenih ali ne.
Druga pomembna lastnost, ki prihaja v ospredje je sposobnost učinkovite komunikacije v podjetjih. Večina podjetij se že zaveda, kako pomembno je, da so vodje sposobni ustrezne komunikacije v različnih situacijah. Poudarja se pomen podajanja povratnih informacij, pohval in izvedbe rednih pogovorov z zaposlenimi. Na trg dela so namreč že stopile generacije, ki potrebujejo povratne informacije glede svojega dela in so pripravljene, v primeru, da tega ne dobijo, podjetje tudi zapustiti.
Poleg pomembnosti komunikacije pa nove generacije, ki prihajajo na trg dela, poudarjajo tudi pomembnost fleksibilnosti delovnega mesta. Vedno več organizacij se poslužuje hibridnega dela in dela na daljavo. Seveda moramo upoštevati, da obstajajo še vedno nekateri poklici, kjer taka razporeditev dela žal ni mogoča.
Tudi umetna inteligenca že vpliva na opravljanje delovnih nalog. Zaposleni (kot tudi organizacije) so prepoznali uporabnost naprednih orodij in jih želijo uporabljati pri opravljanju svojega dela. Pri tem so mnogi še vedno previdni, saj gre tukaj za pomemben aspekt varovanja podatkov.
Kot zadnja (a ne najmanj pomembna) prihajata v ospredje digitalizacija in avtomatizacija kadrovskih procesov. Če podjetja želijo, da kadrovski strokovnjaki pripravljajo kadrovske strategije, usklajene s cilji podjetja, jih morajo razbremeniti opravljanja administrativnih nalog. Mnoga podjetja so v to že vstopila in se odločila za uporabo kadrovsko informacijskega sistema, v sklopu katerega so avtomatizirali in optimizirali ponavljajoče in zamudne naloge.
Želite v novo leto stopiti z uvedbo kadrovsko informacijskega sistema?
Naj bo Intrix HRM vaš pomočnik pri upravljanju operativnih kadrovskih nalog.
Naj bo Intrix HRM vaš pomočnik pri upravljanju operativnih kadrovskih nalog.
Slovenščina
Hrvaščina
Srbski
Angleščina
