Zadnja leta so redefinirala kadrovsko industrijo in pristop dela s kadri v mnogih pogledih. Od prožnega delovnega modela do celostnega pristopa k dobremu počutju zaposlenih.
Česa se je vredno veseliti v prihodnosti kadrovske industrije? Na katere trende je potrebno biti pozoren? Katere spremembe so se zgodile, kako jih lahko naslovimo in kako obravnavati zaposlene, da bodo kos izzivom na trgu? Ta članek bo ponudil vpogled v to, kaj lahko pričakujete od industrije in kako lahko vpliva na delo, zaposlene in delovna mesta.
- Spremembe na trgu dela
- Problematika delovno aktivnih ljudi
- Negativni demografski učinki
- Čas ‘’Velike odpovedi’’
- Kako se s tem spopasti v vašem podjetju?
- Ali posredno ščitimo “strupene” vodje?
- Ali imamo prave ljudi na pravih mestih (predvsem vodje)?
- Kako močna je bila naša kultura pred pandemijo?
- Je naše delovno okolje transakcijsko?
- Ali so naše ugodnosti usklajene s potrebami zaposlenih?
- Zaposleni si želijo karierne poti in priložnosti za razvoj. Ali ga lahko zagotovimo?
- Kako gradimo občutek skupnosti?
V ljudi usmerjena podjetja, ki zaposlene obravnavajo celostno, se lažje soočajo z izzivi in se hitreje prilagodijo spremembam na trgu. Zakaj so v prednosti tista podjetja, kjer ima HR funkcija strateško vlogo in je podpora krovni strategiji podjetja? Kako se tega lotiti in kako vam lahko pri tem pomagajo sodobni HRM sistemi?
Spremembe na trgu dela
Problematika delovno aktivnih ljudi
Vsi opažamo, da so na trgu dela veliki premiki. Vsaka generacija mladih, ki stopa na ta trg, je za 20 % oz. za 5000 oseb manjša od teh, ki se upokojujejo.
Povečuje se potreba po delovno aktivnih ljudeh, vsako leto pa med ponudbo in potrebo nastane primanjkljaj med 10000 in 15000 ljudi. Povečuje pa se tudi delež starejšega prebivalstva nad 65 let. Zato je zaskrbljujoče razmišljati o tem, kaj se bo dogajalo čez 5, 10 ali še več let v prihodnosti.
Negativni demografski učinki
Podjetja se soočajo z velikimi ekonomskimi izzivi, konkretne spremembe pa je povzročila pandemija. Tudi zaradi trenutnega političnega stanja v Ukrajini, ki je povzročilo pomanjkanje materialov, veliko podjetij odpoveduje svoja naročila. Definitivno smo v tem trenutku priča ekonomski krizi in inflaciji.
Čas ‘’Velike odpovedi’’
Pojavlja se trend pomanjkanja kadrov, številni zaposleni dajejo odpovedi, veliko jih je preobremenjenih. In vse to pripelje do izgorelosti in višje fluktuacije zaposlenih v podjetjih.
V raziskavi, ki so jo opravili v podjetju McKinsey & Company (globalno svetovalno podjetje na področju kadrovanja) na 13000 ljudeh po vsem svetu, so odkrili, da približno 40 % zaposlenih razmišlja o tem, da bi v naslednjih 3 do 6 mesecih dali odpoved v trenutni službi. In preko 60 % teh trdi, da so pripravljeni dati odpoved, četudi na drugi strani nimajo novega delovnega mesta.
“To ni samo mimoidoči trend ali s pandemijo povezana sprememba na trgu dela,” pravi Bonnie Dowling, ena od avtoric poročila o povišanih stopnjah odpovedi. “Prišlo je do bistvenega premika v miselnosti delavcev in njihovi pripravljenosti, da dajo prednost drugim stvarem v svojem življenju zraven službe, ki jo opravljajo.”
Tudi ob morebitni recesiji na obzorju Dowlingova pričakuje, da bodo ljudje v prihodnjih mesecih še naprej pogosteje dajali odpovedi in menjavali službe.
Velik del trenda je spodbudila “drastična” sprememba družbenih norm glede odpovedi. Včasih je veljalo pravilo, da nihče ni zapustili službe, razen v primeru, da je že imel zagotovljeno drugo službo. Tako smo odraščali in tako so nas učile prejšnje generacije. Danes temu ni tako. Zdaj je odnos ljudi takšen: “Prepričan sem, da se bo našlo nekaj zame, če bom le pripravljen delati.”
Ključno je, da vodstvo podjetja razume, zakaj ljudje odhajajo. Če tega ne razumejo, ne morejo primerno reagirati. V veliko podjetjih obstaja velika razlika v tem, kaj si želijo zaposleni in tem, kaj delodajalci menijo, da zaposleni potrebujejo. Delodajalci imajo v tem primeru t.i. slepo pego.
Pojavlja pa se tudi t.i. prikrita neposlušnost zaposlenih oz. mentalna fluktuacija. Marsikdo, ki je preobremenjen in se želi zaščititi pred izgorelostjo, se mentalno odklopi – naredi samo delo, ki je potrebno in se ne obremenjuje z ničemer drugim. To pripelje do neopravljenih nalog, neizpolnjenih ciljev in podobno.
Namesto objokovanja nad nenehnim pomanjkanjem delovne sile pa morajo podjetja na to gledati kot na priložnost, da preoblikujejo način dela in zgradijo boljše delovno okolje.
Tukaj gre za vse, od vključitve fleksibilnega dela, spremljanja zaposlenih pri njihovih ciljih, cenjenja svojih zaposlenih do zagotavljanja virov, ki jih potrebujejo za opravljanje svojega dela.
Kako se s tem spopasti v vašem podjetju?
Pandemija je nepreklicno spremenila pričakovanja zaposlenih.
Če ste izvršni direktor ali član vrhunske ekipe, je zdaj vaša najboljša poteza, da pritisnete na gumbek »pavza« in si vzamete čas za razmislek o svojih naslednjih potezah.
Toda ne razmišljajte o svojih naslednjih potezah v vakuumu, temveč v ta proces vključite svoje zaposlene. Oni so tisti, ki vam bodo najlažje povedali, kaj potrebujejo in pričakujejo in na tak način pomagali oblikovati načrt in rešitve. Velikokrat se zgodi, da vodje svojih zaposlenih ne poslušajo dovolj, ne bodite eden izmed tistih.
Ko boste ustvarjali nove strategije v podjetju, si zastavite naslednja vprašanja:
Ali posredno ščitimo “strupene” vodje?
Vodstvo, ki svojim ljudem ne daje občutka cenjenosti, jih lahko odžene iz podjetja, z novo službo ali brez nje. Če nimate vodij, ki motivirajo, navdihujejo in vodijo svoje ekipe s sočutjem, jih potrebujete – nujno.
Ali imamo prave ljudi na pravih mestih (predvsem vodje)?
Ko gre za vodje, je ta problem lahko še posebej škodljiv, zlasti v hibridnih okoljih, kjer so potrebne nove vodstvene sposobnosti. Usposabljanje in krepitev zmogljivosti bosta ključnega pomena za menedžerje in vodilne delavce, ki niso prišli iz hibridnih ali virtualnih okolij – z drugimi besedami, za vse od vodstva do prve linije.
Kako močna je bila naša kultura pred pandemijo?
Če ste kot mnoge vodje, ki jih poznamo, vidite vrnitev v pisarno kot ponovno vzpostavitev kulture in povezanosti med ekipo. Ali pa vam je popolna vrnitev v pisarno ljubša enostavno zato, ker jo tudi sami pogrešate. Zavedati se morate, da so se potrebe vaših zaposlenih spremenile, novim potrebam pa vaša kultura morda ni sledila. Na tak način se bodo vse prejšnje organizacijske slabosti zdaj še povečale. Bodite agilni, prilagajajte se okolju in predvsem zaposlenim.
Je naše delovno okolje transakcijsko?
Če je vaš edini način za motivacijo zaposlenih dvig plače, svojim ljudem nehote sporočate, da je vaš odnos z njimi transakcijski in da je njihov edini razlog, da ostanejo z vami, plača. A vaši najboljši ljudje bodo vedno imeli boljšo denarno ponudbo nekje drugje. Zavedajte se, da motivirate osebo kot celoto, ne samo njenega bančnega računa.
Ali so naše ugodnosti usklajene s potrebami zaposlenih?
Večina zaposlenih verjetno ne razmišlja o brezplačnem parkiranju ali ugodnostih, povezanih z zabavo. Med anketiranci, ki so zapustili službo, jih je 45 %, kot vpliven dejavnik pri odločitvi, navedlo potrebo po skrbi za družino. Zahteve družinske oskrbe je navedel tudi podoben delež ljudi, ki razmišljajo o odpovedi. Razširitev otroškega varstva, storitev zdravstvene nege ali drugih ugodnosti, osredotočenih na dom in družino, bi lahko preprečila odhod zaposlenih in pokazala, da jih cenite kot celovite ljudi. Patagonia, ki izdeluje tehnično opremo za plezalce, npr. obdrži skoraj 100 % novih mamic z varstvom otrok na kraju samem in drugimi ugodnostmi za starše.
Zaposleni si želijo karierne poti in priložnosti za razvoj. Ali ga lahko zagotovimo?
Zaposleni iščejo zaposlitve z boljšimi in močnejšimi kariernimi potmi. Želijo si tako priznanja kot razvoja. Pametna podjetja najdejo načine za nagrajevanje ljudi tako, da jih povišajo – ne le v nove vloge, ampak tudi na dodatne ravni znotraj njihovih obstoječih. To je eden od načinov, kako lahko podjetja hitreje nagradijo in prepoznajo ljudi za dobro delo. Restavracija Waffle House ponuja tri nivoje položajev za kuharje na žaru – kar je v drugih podjetjih le ena vloga. Začetni kuharji so »žaroperaterji«, bolj izkušeni kuharji »mojstrski žaroperaterji«, najboljši kuharji pa so znani kot »rockstar žaroperaterji«.
Kako gradimo občutek skupnosti?
Kjerkoli se delo v našem podjetju odvija, si zapomnite, da so za občutek skupnosti najpomembnejši odnosi med ljudmi. Pomembno je zgraditi takšno skupnost v poklicnem okolju, kjer lahko vsi znotraj organizacijske strukture učinkovito sodelujejo in se počutijo varne v svojih posameznih vlogah. Delovna okolja, ki uspešno spodbujajo skupnost med zaposlenimi, imajo na splošno višjo stopnjo zaupanja, spoštovanja, empatije in sodelovanja.
Slovenščina
Hrvaščina
Srbski
Angleščina
